Artigos e Publicações

A discussão sobre o fim da escala 6×1 e a redução da jornada máxima semanal de trabalho já é de amplo conhecimento público. A proposta de emenda constitucional que reduz a jornada de 44 para 40 horas semanais, a “PEC do Fim da Escala 6×1”, foi aprovada pela Câmara dos Deputados em maio de 2026 e tramita no Senado Federal, onde ainda depende de aprovação. O texto pode ser alterado pelos senadores, hipótese em que retornaria à Câmara dos Deputados. Ainda não é lei, mas o rumo já está definido, e as empresas fazem bem em se antecipar.

Boa parte da cobertura midiática concentrou-se no ponto mais visível: a jornada semanal cairá de 44 para 40 horas, a princípio em duas etapas, uma de 42 horas dois meses após a promulgação da emenda, e 40 horas definitivas doze meses depois disso, sem qualquer redução de salário, inclusive quanto aos pisos salariais. Esse é o núcleo da mudança, mas o texto aprovado traz outros efeitos, menos comentados, que merecem atenção imediata de quem lidera empresas e áreas de gestão de pessoas.

O primeiro ponto diz respeito à própria lógica de distribuição da jornada, não apenas ao número final de horas. Hoje, é comum a jornada de 44 horas semanais ser cumprida em cinco dias de trabalho efetivo, na razão de 8 horas e 48 minutos por dia, com o sábado como dia de folga compensada. Os 48 minutos a mais em cada um dos cinco dias existem justamente para compensar o sábado não trabalhado. Ocorre que, mesmo nesses regimes de compensação, não é incomum, – eventual ou frequentemente, a depender da empresa, – que se acabe exigindo labor no sábado, dia que deveria ser compensado.

Hoje, essa prática coloca em risco a nulidade do próprio acordo de compensação, mas com pagamento das horas trabalhadas no sábado como hora extra comum. Daqui para frente, o cenário muda em dois aspectos. Primeiro, a jornada diária tende a ser menor, em razão de que a distribuição natural das 40 horas semanais passa a ser de 8 horas por dia em 5 dias, sem os 48 minutos adicionais que hoje compensam o sábado não trabalhado. Segundo, se ainda assim houver necessidade de atividade profissional no sábado, essa jornada deixará de gerar apenas hora extra comum e passará a ser tratada como trabalho em dia de repouso: toda a jornada trabalhada naquele dia terá adicional de 100%.

Outro ponto sensível envolve escalas alternativas amplamente utilizadas, como a 12×36, em que são cumpridas 12 horas seguidas de trabalho e depois tem 36 horas consecutivas de descanso, comum em hospitais, segurança patrimonial e indústrias de operação contínua. Essa escala, quando calculada em ciclo, gera em média 42 horas semanais. Ou seja, mesmo antes de qualquer mudança legislativa, a escala 12×36 padrão já supera o novo teto constitucional de 40 horas semanais. O texto aprovado prevê que regimes diferenciados de duração do trabalho poderão ser tratados por lei específica ou por negociação coletiva, respeitados os limites gerais da emenda. Porém, até que essa regulamentação venha a existir, empresas que dependem dessa escala enfrentam uma zona de incerteza jurídica que exige acompanhamento próximo e, muito provavelmente, ajuste contratual ou coletivo.

Um terceiro ponto, pouco discutido fora dos círculos jurídicos, é a criação de uma nova figura de “hipersuficiência”, distinta da já existente na CLT.

Atualmente, a CLT considera hipersuficiente o empregado com diploma de nível superior que recebe salário igual ou superior a duas vezes o teto do Regime Geral de Previdência Social (RGPS), o que autoriza a negociação individual de determinadas condições contratuais, com a mesma eficácia da negociação coletiva. O texto aprovado pela Câmara cria uma segunda categoria, com patamar mais alto, duas vezes e meia o teto do RGPS, cujo efeito é distinto e mais amplo: o empregado enquadrado nesse critério ficará dispensado das regras de duração do trabalho e de controle de jornada, independentemente de exercer ou não cargo de gestão ou de confiança.

Isso é relevante porque muitas empresas têm hoje especialistas técnicos de alto salário em estruturas de carreira “em Y”, sem função de liderança que, justamente por não ocupar cargo de confiança, representavam risco relevante de horas extras mesmo recebendo remuneração elevada, já que a Justiça do Trabalho poderia questionar eventual validade de eventual acordo individual entre empresa e empregado regulamentando a ausência de controle de jornada. Mantido o texto nesse ponto, esse risco específico tende a diminuir significativamente, garantindo maior segurança jurídica para cargos de especialistas.

Vale reforçar que nada disso está definitivamente decidido. O Senado ainda não concluiu a análise da matéria. Até o momento não há data de votação marcada. Há inclusive notícias, ainda não confirmadas oficialmente pela Casa, de que a Mesa do Senado estudaria uma emenda de redação para antecipar a entrada em vigor da jornada de 40 horas, o que reduziria o período de transição hoje previsto no texto aprovado pela Câmara. Se isso se confirmar, o cronograma de adaptação das empresas pode ficar mais apertado do que o inicialmente estimado, reforçando a importância de agir cedo.

Diante do que temos, a recomendação para dirigentes e gestores é começar o mapeamento interno desde já, ou seja, identificar escalas e regimes de compensação em uso, quantificar o impacto potencial do novo Descanso Semanal Remunerado (DSR) sobre o custo de horas extras, revisar enquadramentos de cargos e salários à luz do novo conceito de hipersuficiência e acompanhar de perto a tramitação no Senado antes de qualquer ajuste definitivo em folha, escala ou norma interna.

*Rafael Petrus Fazzi é advogado da Andersen Ballão Advocacia, especialista em Direito do trabalho.