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Apesar de cada vez mais disseminadas, as jornadas de trabalho em horário flexível ou intermitente exigem cuidados por parte dos empregadores, como contratos que prevejam o horário a ser cumprido e o registro de ponto.

As decisões judiciais tendem a levar em conta a nova realidade trabalhista. Num caso recente, a justiça catarinense considerou legal a redução de salário de uma trabalhadora que exercia jornada flexível. Pelo entendimento dos desembargadores, o contrato previa a variação de horas semanais trabalhadas, e, portanto, a redução de jornada não violou o princípio da irredutibilidade salarial.

Mas, como são frequentes os casos que chegam à Justiça, é importante esclarecer a diferença entre jornada flexível e intermitente.

Na jornada flexível ou móvel, o empregado é contratado para trabalhar num regime de horário flexível, tendo uma liberdade maior para distribuir suas atividades ao longo da semana, podendo trabalhar mais ou menos horas por dia, sendo remunerado apenas pelas horas trabalhadas – remuneração que deve respeitar o salário mínimo/hora.

A CLT autoriza esse ajuste de salário e horas, com a expressa anuência do empregado e sua prévia ciência da jornada a ser trabalhada.

Já no contrato de trabalho intermitente, diferentemente da jornada flexível, o empregado é contratado para trabalhar em períodos alternados, seja em horas, dias ou meses, dependendo da exigência da atividade. O trabalho intermitente foi conceituado pela Lei 13.467/2017, encontrando-se previsto no artigo 443, §3º da CLT.

Amparo legal

A jornada em horário flexível ainda não está regulamentada na CLT, mas, com base na interpretação dos artigos 7º, IV, VI, XIII C/C 59, §§2º e 6º da CLT extrai-se a possibilidade do ajuste de horas, desde que com a expressa anuência do empregado e sua prévia ciência da jornada a ser trabalhada. Inclusive, a possibilidade e a forma dessa contratação também podem ser formalizadas por meio de acordos ou convenções coletivas de trabalho.

“Essa é uma modalidade de jornada de trabalho que suscitou ampla discussão na Justiça do Trabalho”, lembra a advogada e sócia do Departamento Trabalhista da Andersen Ballão Advocacia, Daniele Slivinski. Um dos casos precursores da jornada flexível envolveu uma grande rede de fast food. Em 2016, o Tribunal Superior do Trabalho validou essa forma de contratação por parte da rede, estabelecendo como parâmetro de validade a prévia ciência do empregado acerca da jornada a ser trabalhada, bem como a observação do salário-mínimo hora, ainda que o pagamento mensal seja inferior a este.

Em um trecho do seu voto, o ministro-relator Renato de Lacerda Paiva reconhece a validade dessa forma de jornada, sob o fundamento de que ela não viola o princípio da isonomia:

“Ora, se se considera lícito o pagamento de salário proporcional à jornada de trabalho, ainda que inferior ao mínimo legal e/ou convencional, não há amparo jurídico à pretensão do Ministério Público de ver remunerados de forma idêntica os trabalhadores sujeitos a jornadas de  duas,  quatro, seis e oito horas diárias, sob pena de contrariedade ao referido verbete e de ofensa ao princípio da isonomia insculpido no artigo 5º,  caput, da Constituição Federal, já que empregados sujeitos ao mesmo tipo de trabalho em jornadas distintas estariam recebendo a mesma contraprestação salarial.”

Registro de ponto

É interessante frisar que o controle da jornada trabalhada precisa ser formal em empresas com mais de 10 funcionários, com registro de ponto, seja ele mecânico ou eletrônico.