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Algumas medidas devem ser observadas para a aceitação perante a Justiça do Trabalho

Para proteger seus interesses, algumas empresas incluem uma cláusula específica nos contratos de trabalho de profissionais que ocupam cargos estratégicos. É a chamada cláusula de não concorrência. Ela exige que o empregado comprometa-se a não prestar serviços para empresas concorrentes por determinado período de tempo após o seu desligamento. Como não há lei no Brasil que trate expressamente sobre o assunto, certas medidas contratuais são fundamentais para a aceitação desta pactuação na Justiça do Trabalho. Quem orienta é o advogado Vicente Ferrari Comazzi, atuante no Departamento Trabalhista da Andersen Ballão Advocacia.

O artigo 444 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) garante que as relações de trabalho podem ser estipuladas por meio de acordos entre as partes. Tal norma torna válida a cláusula de não concorrência mesmo sem lei específica para sustentá-la. “A doutrina e a jurisprudência entendem que é possível, mas, para tanto, é preciso que sejam observadas algumas premissas que garantam a sua eficácia”, alerta Vicente Comazzi.

Entre os critérios que tornam a cláusula de não concorrência mais próxima da aceitação pela Justiça do Trabalho, estão o ajuste por escrito e a delimitação temporal e geográfica da abstenção de prestação de serviços pelo empregado. “É fundamental definir por quanto tempo o profissional deve ficar sem prestar serviço para a concorrência após o desligamento e em que espaço geográfico isso deve se dar, ou seja, se a restrição é específica para serviços no Brasil, por exemplo”, esclarece Comazzi. O advogado ainda observa que o habitual é que se defina um período de seis a 24 meses para a vigência da restrição.

Questões de remuneração também devem ser atentadas nas cláusulas de não concorrência. Segundo o advogado da Andersen Ballão, “a doutrina e a jurisprudência entendem que, no período em que o profissional vai se abster de prestar serviços à concorrência, deverá, obrigatoriamente, ser remunerado pelo antigo empregador. O valor dessa remuneração também deve ser definido no contrato e pode ser o mesmo do salário, apenas uma porcentagem ou até um valor superior ao percebido mensalmente no curso do contrato de trabalho”.

Para concluir, Comazzi reforça a importância de que, nos contratos de trabalho que apresentem a citada cláusula, seja incluída uma definição clara do que é concorrência para o empregador. “Se todos esses parâmetros forem observados com cautela, se torna muito mais provável a manutenção da cláusula pela Justiça do Trabalho em caso de eventual litígio”, coloca o advogado.