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A Súmula 443 do TST e as limitações ao poder diretivo do empregador

A Súmula 443 do TST e as limitações ao poder diretivo do empregador

Publicado em 7 de janeiro de 2020

Corte entende como discriminatória a dispensa imotivada dos trabalhadores portadores de doenças estigmatizadas A Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho – TST, publicada em setembro de 2012, consolidou como discriminatória a dispensa imotivada dos trabalhadores portadores de HIV e outras doenças que causam estigmas ou preconceitos.

Baseado no poder diretivo, o empregador é titular do direito de despedir, ou mesmo, sancionar quem está sob sua dependência, prestando serviços como seu empregado. Mas, amparada no princípio da proteção, a legislação brasileira de outro lado protege o trabalhador das hipóteses de dispensa imotivada – sem justa causa – e agora, também, contra a despedida discriminatória.

Para Ana Claudia Cericatto, sócia do Departamento Trabalhista da Andersen Ballão Advocacia, o que se questiona é que o poder diretivo do empregador esbarra nos direitos e garantias individuais. O empregador pode exercer seu direito de dispensa, mas referido direito não é absoluto. “Apesar dos empregadores possuírem o poder de demitir seus empregados quando for do interesse, este pode ser relativizado em prol do bem social. É preciso analisar cuidadosamente as circunstâncias de cada caso concreto para evitar processos por dispensa discriminatória”, afirma.

Mesmo com a reforma trabalhista, os empregadores não conquistaram novos argumentos jurídicos para se defender do entendimento esboçado na Sumula. “A reforma trabalhista não considerou a questão, uma vez que o entendimento é formado por decisões reiteradas de juízes trabalhistas, Sumula 443 do TST, e não por um dispositivo legal da CLT”, indica a advogada.

Em caso de condenação, o empregador é obrigado a reintegrar o empregado, além de indenizá-lo por danos morais causados pela dispensa em momento inoportuno, com a justificativa de que tal dispensa intensifica os males dos quais o trabalhador já sofre. O empregador deve ainda indenizar o período em que o empregado ficou afastado do emprego.

Assim sendo, as empresas devem sempre avaliar com cautela casos que possam se enquadrar nas restrições da Sumula, a fim de se evitar consequências negativas posteriores.

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