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Mesmo com a vacina e caso haja o desejo por parte da colaboradora em permanecer na empresa, a recomendação é seguir a legislação

Desde o início da pandemia, o governo federal trouxe a recomendação às empresas para que afastassem suas colaboradoras gestantes do trabalho presencial. A partir do dia 13 de maio, essa providência se tornou mandatória, com a publicação da Lei. 14.151, que proíbe o trabalho delas no escritório. E mais: a substituição pelo trabalho remoto deve ocorrer sem redução do salário.

Para a advogada Daniele Duarte, do Departamento Trabalhista da Andersen Ballão Advocacia, a lei assegura o direito fundamental à vida e à saúde e reforça a cultura do teletrabalho. “A primeira opção seria o trabalho em home office. Não sendo possível, a funcionária deverá ser afastada, sem prejuízo à remuneração”, explica a advogada.

E que opções as empresas têm para estar em conformidade com a lei? A nova legislação admite a adaptação de função ou a suspensão temporária do contrato para trabalhadoras cuja atividade não pode ser realizada de forma remota?

“Para aquelas cujas atividades não podem ser realizadas fora do estabelecimento do empregador, pode-se tentar primeiramente uma readaptação de função, redirecionando-se a empregada para uma função com atividades e reponsabilidades compatíveis com a condição da gestante, que possam ser realizadas em seu domicílio, mediante capacitação e sem prejuízo do trabalho. Caso não seja possível, ela ficará afastada, à disposição do empregador, que deverá arcar com esse ônus. Alternativamente, o empregador pode-se valer da suspensão contratual prevista na Medida Provisória 1.045/2021, caso tenha interesse.” O afastamento deve perdurar durante toda a gravidez.

Quanto à comunicação da gravidez, não existe especificação em relação ao exame de gravidez requerido – todas as formas são válidas, visto que a lei não determina qual o documento a ser apresentado. No caso da ocorrência de aborto espontâneo, a funcionária deve voltar ao trabalho presencial tão logo esteja clinicamente apta e após o decurso do período legal de afastamento.

Mesmo quando a colaboradora já foi vacinada e deseja manter o trabalho presencial, isso não é possível. “A lei não aborda a vontade da gestante – ela é impositiva. A recomendação é que seja feito o afastamento, pois não há espaço para exceções na lei”, alerta a advogada. “Ela tem como objetivo a proteção da vida, tanto da mãe quanto do nascituro – e não caberia oposição da gestante.”

Outro ponto relevante é que a lei não interfere na estabilidade garantida à gestante. No caso de afastamento, previsto pela Medida Provisória 1.045/2020, que permite a suspensão do contrato por até 120 dias, com estabilidade nesse período, essa garantia de emprego será somada àquela oferecida à gestante – 5 meses após o parto.

A orientação é seguir a lei, ainda que onerosa, mas a adaptação é necessária a fim de evitar procedimentos administrativos ou ações judiciais. “Na medida do possível, que se tente aproveitar essa mão de obra, mas, quando isso não for viável, é preciso realizar o afastamento.”

As dúvidas das empresas devem ser encaminhadas ao especialista em direito do trabalho, e, no caso do trabalhador, é possível procurar as entidades de representação.