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Férias Coletivas e Banco de Horas podem ser alternativas para a redução de custos

Queda na demanda, recessão, mudanças na estratégia comercial. São muitos os fatores que levam as empresas à ausência de produção. Independente do motivo, as pausas impactam, de alguma maneira, em prejuízos econômicos às companhias. Para minimizar os efeitos decorrentes de interrupções, empresas podem recorrer a possibilidades jurídicas viáveis.

O advogado do Departamento Trabalhista da Andersen Ballão Advocacia, Vicente Ferrari Comazzi, explica os principais pontos de cada modalidade e alerta para a importância do aconselhamento jurídico no apoio às decisões do departamento de Recursos Humanos. Confira abaixo:

FÉRIAS COLETIVAS
Podem ser concedidas a todos os empregados da empresa ou a empregados de determinados setores e independe de negociação coletiva. Para que sejam concedidas regularmente, a empresa deverá simplesmente comunicar ao Ministério do Trabalho e Emprego e ao sindicato da categoria profissional, com antecedência mínima de 15 dias, as datas de início e término das férias, bem como quais os setores abrangidos.

BANCO DE HORAS
“Banco de Horas” é o sistema de compensação de jornada de trabalho que viabiliza a compensação do excesso de horas trabalhadas em um dia com a correspondente diminuição de horas trabalhadas em outro, sem a necessidade de pagamento de horas extraordinárias. Para ser válido, é imprescindível que o sistema seja alvo de negociação coletiva junto ao sindicato dos empregados. “Vale ressaltar que é o entendimento jurisprudencial no sentido de que o Banco de Horas não é cumulativo com outro sistema de compensação de jornada”, esclarece Comazzi.

SUSPENSÃO CONTRATUAL – LAY OFF
A modalidade de suspensão contratual prevista no artigo 476-A da CLT, também denominada de lay off, é especial e possui aplicabilidade restrita, sendo comumente utilizada para evitar dispensas de trabalhadores decorrentes da retração da atividade econômica. “Durante o período da suspensão contratual, o empregador não está obrigado a quitar integralmente os salários dos empregados envolvidos”, detalha o advogado.

O lay off deve ser negociado com o sindicato profissional e demanda formalização via Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho. Durante todo o período da suspensão contratual – não inferior a dois meses e não superior a cinco meses – exige-se que o empregado participe de curso ou programa de qualificação profissional relacionado com as atividades da empresa, oferecido e custeado pelo empregador.

LICENÇA REMUNERADA
“A licença remunerada não possui forma específica prevista em lei, o que a torna bastante simples de ser implementada”, ressalta Vicente. Tratada como interrupção do contrato de trabalho, contempla o pagamento de salários e demais benefícios como se os empregados trabalhando estivessem. “Considerando que durante a licença remunerada não há prestação de serviços, a empresa terá redução de custos com transporte, alimentação, energia elétrica, limpeza e conservação, dentre outros”, finaliza Comazzi.

LICENÇA NÃO REMUNERADA
A licença não remunerada não possui forma específica prevista em lei e demanda concordância dos empregados abrangidos por se tratar de alteração do contrato de trabalho. Não contempla o pagamento de salários, FGTS ou benefícios durante o período de validade. “Normalmente, os empregados ou o sindicato acabam por exigir que alguns benefícios sejam mantidos e, considerando que esta solução deve ser negociada, o mais comum é que de fato permaneçam sendo concedidos benefícios como plano de saúde”, ressalta.

REDUÇÃO DE JORNADA E SALÁRIO
A redução de salários e jornada tem fundamento legal no art. 503 da CLT (hipótese de força maior) e na Lei 4.923/65 (hipótese conjuntura econômica). Quando motivada pela conjuntura econômica deve respeitar as seguintes regras: negociação coletiva com o sindicato profissional e formalização por Acordo Coletivo de Trabalho; redução proporcional da jornada e do salário, respeitada a garantia do pagamento do salário mínimo, redução máxima de 25%, obrigação de readmissão dos demitidos antes de efetivar novas admissões (exceção aos cargos técnicos), entre outros requisitos. “As empresas têm ainda obrigação de estender a redução também para gerentes e diretores”, lembra Vicente.