Artigos e Publicações

A responsabilidade da empresa por promessa descumprida de emprego

Publicado em 8 de janeiro de 2020

Em todas as fases do contrato de trabalho é possível falar em dano moral e material ao trabalhador, inclusive na fase de pré-contratação.

Ressalta-se que o pré-contrato ou contrato preliminar é o ajuste por meio do qual as partes se comprometem em certo prazo, ou, sob dada condição, a celebrar contrato definitivo, entendido esse como o principal. O contrato preliminar, então, traz em seu conteúdo a obrigação de se contratar definitivamente.

As negociações para um futuro contrato de emprego que ultrapassem a fase de seleção geram para o empregado a esperança da contratação e pode se constituir em verdadeiro pré-contrato de trabalho já com o poder de gerar obrigações para as partes e envolver o respeito aos princípios da lealdade e da boa-fé.

Mas, o que se pode considerar como fatos que ultrapassam a fase de seleção e podem gerar expectativa de emprego e responsabilidade patronal pelo descumprimento de uma promessa? Não há jurisprudência pacífica sobre o tema, contudo decisões judicias têm apontado a apresentação de documentos para formalização do contrato, a realização de exame admissional, participação do processo de integração ou mesmo mensagens de boas-vindas como fatos que seriam suficientes para gerar uma frustração e direito a uma indenização.

Nesse sentido, a conduta da empresa em confirmar a contratação para depois não formalizá-la é passível de gerar danos morais e materiais ao trabalhador. Com efeito, a Justiça do Trabalho entende que esta conduta ofende os deveres de lealdade e boa-fé, abrindo caminho não somente para uma indenização pelos prejuízos materiais havidos pelo trabalhador, mas também para uma indenização por danos que afetam a esfera íntima do lesado.

Para que receba indenização por danos materiais, além do descumprimento da promessa de contratação, o trabalhador deve demonstrar também os prejuízos materiais sofridos como o desligamento de um emprego anterior ou impossibilidade de se recolocar no mercado de forma imediata.

Tudo acima considerado, para além de se preocupar com o estrito cumprimento dos direitos trabalhistas previstos pela CLT, pela Constituição Federal, por leis esparsas, pelas Normas Regulamentadoras do Ministério do Trabalho e por outras normas aplicáveis ao período de vigência do contrato de emprego, as empresas devem voltar sua atenção para a fase pré-contratual e não deixar que as negociações com os candidatos a emprego ultrapassem o limite da fase de recrutamento e seleção e se configurem em efetiva promessa de emprego ou mesmo em efetivo contrato de trabalho.

Também é de fundamental importância que as propostas de emprego contenham informações corretas e somente sejam apresentadas depois de internamente discutidas e aprovadas pelo potencial empregador, pois os termos da proposta obrigam a empresa ao seu estrito cumprimento.


* Sabrina Mendes de Faria Coutinho é advogada, bacharel em Direito pelo Centro Universitário do Distrito Federal – UDF (2014). Tem especialização em Direito Constitucional – Fundação Escola do Ministério Público (2015). É pós-graduanda em Direito do Trabalho, Direito Processual e Direito Previdenciário pela Escola da Associação dos Magistrados do Trabalho do Paraná – Ematra-PR. Integra o Departamento Trabalhista da Andersen Ballão Advocacia desde 2015.

Artigos Relacionados

É possível alterar o índice de correção monetária…

O índice mais comum para reajuste de preços de contratos de locação, o Índice Geral de Preços do Mercado (IGP-M), teve alta expressiva no ano…

Leia mais

Entenda o que mudou na Recuperação Judicial e…

A Lei 14.118, de 24 de dezembro de 2020, que entrou em vigor em 23.01.2021, alterou alguns pontos relevantes da Lei de Recuperação Judicial e…

Leia mais

Notas sobre Quotas Preferenciais sem Direito a Voto…

Em 10 de junho desse ano, o Departamento de Registro Empresarial e Integração (DREI) emitiu a Instrução Normativa nº 81/2020 consolidando diversos pontos muito discutidos…

Leia mais