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A responsabilidade da empresa por promessa descumprida de emprego

Publicado em 8 de janeiro de 2020

Em todas as fases do contrato de trabalho é possível falar em dano moral e material ao trabalhador, inclusive na fase de pré-contratação.

Ressalta-se que o pré-contrato ou contrato preliminar é o ajuste por meio do qual as partes se comprometem em certo prazo, ou, sob dada condição, a celebrar contrato definitivo, entendido esse como o principal. O contrato preliminar, então, traz em seu conteúdo a obrigação de se contratar definitivamente.

As negociações para um futuro contrato de emprego que ultrapassem a fase de seleção geram para o empregado a esperança da contratação e pode se constituir em verdadeiro pré-contrato de trabalho já com o poder de gerar obrigações para as partes e envolver o respeito aos princípios da lealdade e da boa-fé.

Mas, o que se pode considerar como fatos que ultrapassam a fase de seleção e podem gerar expectativa de emprego e responsabilidade patronal pelo descumprimento de uma promessa? Não há jurisprudência pacífica sobre o tema, contudo decisões judicias têm apontado a apresentação de documentos para formalização do contrato, a realização de exame admissional, participação do processo de integração ou mesmo mensagens de boas-vindas como fatos que seriam suficientes para gerar uma frustração e direito a uma indenização.

Nesse sentido, a conduta da empresa em confirmar a contratação para depois não formalizá-la é passível de gerar danos morais e materiais ao trabalhador. Com efeito, a Justiça do Trabalho entende que esta conduta ofende os deveres de lealdade e boa-fé, abrindo caminho não somente para uma indenização pelos prejuízos materiais havidos pelo trabalhador, mas também para uma indenização por danos que afetam a esfera íntima do lesado.

Para que receba indenização por danos materiais, além do descumprimento da promessa de contratação, o trabalhador deve demonstrar também os prejuízos materiais sofridos como o desligamento de um emprego anterior ou impossibilidade de se recolocar no mercado de forma imediata.

Tudo acima considerado, para além de se preocupar com o estrito cumprimento dos direitos trabalhistas previstos pela CLT, pela Constituição Federal, por leis esparsas, pelas Normas Regulamentadoras do Ministério do Trabalho e por outras normas aplicáveis ao período de vigência do contrato de emprego, as empresas devem voltar sua atenção para a fase pré-contratual e não deixar que as negociações com os candidatos a emprego ultrapassem o limite da fase de recrutamento e seleção e se configurem em efetiva promessa de emprego ou mesmo em efetivo contrato de trabalho.

Também é de fundamental importância que as propostas de emprego contenham informações corretas e somente sejam apresentadas depois de internamente discutidas e aprovadas pelo potencial empregador, pois os termos da proposta obrigam a empresa ao seu estrito cumprimento.


* Sabrina Mendes de Faria Coutinho é advogada, bacharel em Direito pelo Centro Universitário do Distrito Federal – UDF (2014). Tem especialização em Direito Constitucional – Fundação Escola do Ministério Público (2015). É pós-graduanda em Direito do Trabalho, Direito Processual e Direito Previdenciário pela Escola da Associação dos Magistrados do Trabalho do Paraná – Ematra-PR. Integra o Departamento Trabalhista da Andersen Ballão Advocacia desde 2015.

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