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A Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que disciplina as disposições gerais sobre segurança e saúde no trabalho, o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), passou por uma atualização que representa um marco importante na gestão de pessoas nas empresas. Com a nova redação, a saúde mental deixou de ser um tema periférico e passou a integrar expressamente as obrigações legais dos empregadores, elevando fatores psicossociais, como estresse, assédio e burnout, à condição de riscos que devem ser identificados, avaliados, monitorados e mitigados no ambiente corporativo.

A principal inovação da NR-1 é a inclusão explícita dessas ameaças à saúde mental da equipe no PGR e no GRO. Esses  critérios englobam aspectos do ambiente de trabalho e da organização das atividades laborais que podem comprometer a saúde mental dos colaboradores, tais como sobrecarga de trabalho, metas abusivas, falta de apoio, conflitos interpessoais, assédio moral e outras formas de violência no trabalho. A partir dessa atualização, as empresas devem tratar esses fatores com a mesma seriedade que dedicam aos riscos físicos, químicos, biológicos e ergonômicos já contemplados na gestão de SST (Saúde e Segurança do Trabalho).

Embora a nova redação da NR-1, editada por meio da Portaria n.º 1.419/2024,  tenha sido inicialmente prevista para entrar em vigor em maio de 2025, seu início de vigência foi ajustado para 26 de maio de 2026. A partir dessa data, as práticas de monitoramento e gestão dos riscos psicossociais poderão ser objeto de fiscalização com possibilidade de autuações, exigindo respostas concretas das empresas quanto ao cumprimento das normas de prevenção e mitigação.

Quando falamos em monitorar pontos de atenção à saúde mental, a norma vai além de uma simples avaliação inicial, uma vez que exige um processo contínuo de identificação, análise e melhoria das condições de trabalho que possam afetar o equilíbrio emocional dos trabalhadores. Isso significa que as organizações precisam estabelecer mecanismos que permitam mapear e acompanhar de forma sistemática fatores psicossociais, como estresse crônico, pressão excessiva por metas, jornadas prolongadas e clima organizacional adverso, e integrá-los aos instrumentos de gestão de riscos.

Do ponto de vista prático, essa nova abordagem impõe às lideranças um olhar atento e proativo sobre a organização do trabalho. Não se trata de um checklist burocrático, mas de uma mudança cultural que reconhece que a saúde mental é parte essencial do ambiente de trabalho e que impacta diretamente a produtividade, a qualidade de vida dos colaboradores e a sustentabilidade do negócio. Isso inclui, por exemplo, revisões periódicas de processos internos, diálogos abertos com as equipes, mecanismos de escuta ativa, treinamento de gestores e a integração de dados sobre bem-estar ao planejamento estratégico da empresa.

Além disso, iniciativas de conscientização como a campanha Janeiro Branco, que convida à reflexão e ao diálogo sobre a saúde emocional, reforçam a importância dessa agenda e ajudam as empresas a conectarem a dimensão humana da saúde mental com as exigências legais da NR-1. O movimento destaca que, assim como campanhas voltadas à prevenção de doenças físicas, a promoção de um ambiente emocionalmente saudável deve ser uma prioridade contínua para as organizações.

Para dirigentes empresariais, como presidentes, diretores e gerentes, a atualização da NR-1 deve ser encarada não apenas como uma exigência normativa, mas como uma oportunidade estratégica de fortalecer a gestão de pessoas, reduzir passivos trabalhistas e previdenciários, e aprimorar o desempenho organizacional. A gestão eficaz dos riscos psicossociais e a promoção da saúde mental trazem benefícios concretos, como maior retenção de talentos, redução de absenteísmo, melhoria do clima organizacional e maior engajamento dos colaboradores.

Em síntese, a NR-1 remodelada coloca a saúde mental no centro da gestão de riscos no trabalho e impõe um compromisso claro às empresas: a partir de maio de 2026, elas deverão monitorar, de maneira contínua e baseada em evidências, os riscos psicossociais e adotar medidas preventivas e corretivas para proteger o bem-estar psicológico de sua força de trabalho.

*Letícia Bonfim é advogada da Andersen Ballão Advocacia, especialista em Direito trabalhista