Artigos e Publicações

Desde 1991, está em vigor a Lei nº 8.213/91, que dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social e uma gama de outras regras atinentes ao tema, incluindo a habilitação e reabilitação profissional.

Os serviços de habilitação e reabilitação dos segurados buscam proporcionar, ao beneficiário incapacitado para o trabalho e às pessoas com deficiência, meios para inseri-los ou reinseri-los no mercado de trabalho, garantindo-se, assim, a observância de determinados princípios constitucionais, como dignidade da pessoa humana, redução das desigualdades sociais e direito social ao trabalho.

Para tanto, uma vez capacitados, a normativa em questão determina que todas as empresas cujo quadro ultrapasse 100 (cem) empregados deverão preencher de 2% a 5% (dois a cinco por cento) desses cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas com deficiência, de acordo com a seguinte proporção:

Destaque-se que o número de empregados que compõe a base de cálculo da cota legal ora em debate engloba a totalidade de empregados, somando-se todas as unidades da empresa na unidade federativa. Soma-se, assim, o número de empregados de todos os estabelecimentos a nível nacional e multiplica-se pelo percentual aplicável, sendo que qualquer fração deve dar lugar à contratação de um empregado com deficiência ou reabilitado pelo INSS.

Apesar do caráter social que reveste a norma e da importância da inclusão de pessoas com deficiência ou reabilitados pelo INSS no mercado de trabalho, a maior parte das empresas tem encontrado grande dificuldade para atingir a cota estabelecida pela lei. Isso porque a legislação prevê tão somente a obrigação das empresas em contratar pessoas reabilitadas ou com deficiência, mas não diferencia os mais variados ramos de atuação, nem analisa as peculiaridades das atividades desempenhadas por cada empresa. Tampouco se preocupa em estabelecer parâmetros para qualificar o profissional com deficiência.

Este fato tem acarretado não só a imposição de multas administrativas pelo Ministério do Trabalho e Emprego, que podem atingir valores bastante expressivos, mas também o início de procedimento investigativo e o ajuizamento de Ação Civil Pública pelo Ministério Público do Trabalho.

Como forma de se prevenir das consequências geradas pelo descumprimento da cota legal, é recomendável que as empresas comprovem não só que ofertaram vagas para pessoas com deficiência ou reabilitados pelo INSS, como também que atuaram pró-ativamente no sentido de buscarem profissionais no mercado, bem como que possuem programas internos de capacitação e inclusão social.

Não basta, portanto, que a empresa apenas disponibilize vagas a pessoas com deficiência ou reabilitados pelo INSS. O entendimento mais difundido pelo Poder Judiciário é no sentido de que a lei exige que as empresas adotem postura pró-ativa, ou seja, busquem o cumprimento da cota legal através de, por exemplo, parcerias com associações locais e implementação de políticas internas de inclusão social.

** Vicente Ferrari Comazzi é advogado, Bacharel em Direito pela Faculdade de Direito de Curitiba e Pós-Graduado em Direito Processual e Material do Trabalho pela Escola da Associação dos Magistrados do Trabalho – EMATRA/PR. Ele é integrante do Departamento Trabalhista da Andersen Ballão Advocacia desde 2010.