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Saúde mental, discussão de jornadas, transparência salarial e IA tornaram as relações de emprego mais complexas em 2025

O ano que se encerra pode ser considerado como um divisor de águas na agenda trabalhista brasileira. Em meio a intensos debates legislativos e avanços regulatórios, empresas e colaboradores passaram a conviver com um ambiente normativo mais exigente, no qual temas como saúde mental, transparência remuneratória e novas formas de contratação alteraram a realidade dos escritórios, indústrias e comércios.

Além disso, com a popularização de ferramentas de inteligência artificial generativa no ambiente corporativo, os impactos tecnológicos refletiram em uma demanda de reorganização das tarefas, mudanças na gestão de pessoas, assim como tornaram necessária a definição de novas políticas internas.

Ao longo dos últimos 12 meses, grande parte dos líderes, responsáveis por RH, e profissionais se viram diante de novas regras e mudanças práticas no cotidiano do trabalho, que impõem uma leitura mais precisa do cenário e, por isso mesmo, planejamento para alcançar uma maior segurança jurídica.

A saúde mental de forma definitiva na agenda legal

Para começar, já em 1º de janeiro de 2025, a síndrome de burnout passou a ser reconhecida no Brasil como doença ocupacional. A mudança, alinhada à classificação adotada pela Organização Mundial da Saúde (OMS), equiparou o esgotamento profissional aos demais acidentes de trabalho para fins de direitos previdenciários e trabalhistas.

Na prática, empregados diagnosticados passaram a ter garantias como o recolhimento do FGTS, durante o afastamento, e maior proteção em hipóteses de rescisão contratual. Para as empresas, o reconhecimento elevou o nível de responsabilidade sobre a gestão do ambiente de trabalho e a prevenção do adoecimento mental.

“O empregado que tem diagnóstico de burnout passa a ter os mesmos direitos de quem sofre um acidente de trabalho, ficando mais resguardado em afastamentos e eventuais desligamentos”, explicou Ana Claudia Cericatto, em entrevista à Rede Massa.

Riscos psicossociais e a virada regulatória da NR-1

Outras medidas reforçaram a necessidade de atuação preventiva por parte dos empregadores, com atenção a jornadas excessivas, metas irreais, assédio e sinais de desgaste emocional nas equipes. Isso porque o mês de maio concentrou um dos movimentos regulatórios mais relevantes do ano, com a entrada em vigor da nova redação da Norma Regulamentadora nº 1, que passou a exigir a inclusão formal dos riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Diante das dificuldades técnicas apontadas por empresas e entidades representativas, o Ministério do Trabalho e Emprego decidiu postergar a aplicação de multas e o início da fiscalização punitiva para maio de 2026.

A prorrogação, no entanto, não altera a validade da norma nem reduz sua importância. Ao contrário, inaugura um período estratégico de adaptação. “A ausência de penalidades nesse primeiro momento deve ser encarada como uma oportunidade para estruturar, com critério e consistência, políticas internas de prevenção”, afirma Maury Jorge Cequinel.

Segundo ele, a NR-1 inaugura uma abordagem coletiva sobre saúde mental, voltada às condições organizacionais e não a diagnósticos individuais. Para reforçar o caráter educativo dessa fase da implementação da norma, o MTE anunciou ainda a elaboração de um manual técnico e a criação de um grupo de trabalho tripartite para orientar a aplicação da norma, reforçando o caráter educativo dessa fase inicial.

Leia mais:

Artigo: Adiamento das novas regras previstas na NR-1 abre caminho para uma adaptação mais estruturada

(https://www.andersenballao.com.br/pt/materias/nr1-1-saude-mental/)

Agora, com a aproximação da fiscalização plena da NR-1 em 2026, as empresas precisam ficar ainda mais alertas a práticas superficiais conhecidas como “mental health washing”. Campanhas de fachada serão insuficientes diante da exigência de ações estruturais, mensuráveis e contínuas. “O desafio das organizações é abandonar a lógica do desempenho a qualquer custo e adotar uma matriz que concilie produtividade com bem-estar. Essa é a nova régua de conformidade”, afirma Maury Jorge Cequinel. 

Leia mais:

Evitar o ‘mental health washing’ será decisivo com a fiscalização da NR-1 (https://www.andersenballao.com.br/pt/materias/mental-health-washing/)

Jornada de trabalho no centro do debate

Paralelamente às novas regras sobre saúde mental, a proposta de emenda à Constituição, que prevê o fim da escala 6×1 e a redução da jornada semanal de trabalho, voltou a mobilizar debate público e gerar dúvidas a empresas. A medida, que sugere a transição de 44 para 36 horas semanais sem redução salarial, foi assunto comentado nas redes sociais, tema de protestos em grandes cidades e preocupação no setor produtivo diante dos potenciais impactos econômicos.

Daniele Slivinski avalia que a proposta parte de um objetivo legítimo, mas pode gerar efeitos colaterais relevantes se não houver ajustes no texto. Na visão da especialista, a diminuição abrupta da carga horária pode elevar os custos das empresas, exigir reorganização dos quadros e reduzir a remuneração de trabalhadores horistas. Ela defende uma alternativa mais viável, com limite de 40 horas semanais, já adotado em vários segmentos da economia.

No dia 10 de dezembro de 2025, a proposta avançou na Comissão de Constituição e Justiça do Senado, onde foi aprovada de forma simbólica. O parecer do relator, senador Rogério Carvalho, prevê uma redução gradual, ou seja, 40 horas no primeiro ano após a promulgação da PEC, com corte de uma hora por ano até atingir 36 horas semanais. O texto ainda será analisado pelo plenário do Senado e, se aprovado, seguirá para a Câmara dos Deputados.

Leia mais:

Matéria: Fim da jornada 6×1: riscos e custos para empresas e trabalhadores

(https://www.terra.com.br/economia/fim-da-jornada-6×1-riscos-e-custos-para-empresas-e-trabalhadores,91b2ecc0a9d79e12f75e9d818ec99ae6heojp3wq.html)

Dúvidas sobre os rumos da contratação via CNPJ

Outro ponto sensível é a pejotização, prática que envolve a contratação de pessoas físicas por meio de CNPJs. O tema atravessa um período de incerteza jurídica, intensificado pela decisão do ministro Gilmar Mendes que, em abril de 2025, determinou a suspensão nacional de todos os processos que discutem o reconhecimento de vínculo em contratos firmados com pessoas jurídicas. A medida busca uniformizar a jurisprudência e oferecer parâmetros mais claros para empresas e trabalhadores, mas, até que haja uma definição do Supremo, o cenário permanece instável.

Além disso, antes da medida, o cenário já era marcado por divergência entre o entendimento do Supremo Tribunal Federal, que reconheceu a legalidade da pejotização em determinadas condições, e decisões da Justiça do Trabalho, que frequentemente invalidavam esses contratos ao identificar indícios de subordinação, habitualidade e onerosidade, elementos característicos da relação de emprego. Essa disparidade de interpretações gerava insegurança para empregadores, especialmente em setores que adotaram modelos mais flexíveis de contratação como estratégia de competitividade e redução de custos.

Rafael Fazzi aponta que essa divergência entre os tribunais superiores afeta diretamente o planejamento empresarial. “Mesmo após essa decisão, o TST e os Tribunais Regionais têm manifestado resistência em determinados casos, especialmente quando verificam indícios de fraude ou de tentativa de burlar direitos trabalhistas.” Para o advogado, a adoção de modelos mais flexíveis exige cautela redobrada. “A ausência de um entendimento consolidado entre os tribunais superiores impede a criação de um ambiente de negócios seguro e previsível.”

Leia mais: Insegurança jurídica na terceirização e pejotização: impactos e desafios (https://www.andersenballao.com.br/pt/artigos/inseguranca-juridica-na-terceirizacao-e-pejotizacao-impactos-e-desafios/)

Inteligência artificial e requalificação profissional em sintonia

Outra questão que gera dúvidas para gestores e profissionais envolve o uso de ferramentas de inteligência artificial e automação, que já remodelaram o mercado de trabalho. Dados da Associação Brasileira de Empresas de Software (ABES) mostram que 8 em cada 10 companhias no Brasil já utilizam IA, mas a escassez de profissionais qualificados é um grande gargalo. Além disso a pesquisa Panorama Nacional 2025, conduzida pela Cornerstone Career Services com apoio da ABRH-SP e do Infojobs, revela que embora 79,1% dos profissionais já utilizem inteligência artificial no dia a dia, apenas 23,7% das empresas possuem diretrizes institucionais sobre o tema. O dado evidencia um descompasso entre o uso prático da tecnologia e a falta de políticas que orientem sua aplicação de forma segura e responsável.

A advogada Daniele Duarte destacou que a transformação tecnológica exige respostas coordenadas entre empresas e políticas públicas. “Precisamos de normas compatíveis com a realidade e de investimentos contínuos em capacitação para garantir segurança jurídica e inclusão”, afirma.

A discussão evidenciou que a automação não elimina apenas postos de trabalho, mas redefine competências, ampliando a importância da educação digital, da requalificação contínua e das chamadas habilidades humanas, como criatividade e inteligência emocional.

Leia mais:

Desafios da IA exigem foco em requalificação profissional e incentivo à educação tecnológica

(https://www.andersenballao.com.br/pt/materias/desafios-da-ia-exigem-foco-em-requalificacao-profissional-e-incentivo-a-educacao-tecnologica/)

Transparência salarial sob fiscalização

Em 2025, a fiscalização do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios se consolidou como uma das principais frentes de atuação do Ministério do Trabalho e Emprego. A exigência, prevista na Lei nº 14.611/2023, gerou apreensão entre empresas com cem ou mais empregados, especialmente diante da instabilidade jurídica provocada pela liminar que suspendeu e restabeleceu a obrigatoriedade ao longo do ano. Apesar do impasse, muitas organizações optaram por publicar o relatório de forma preventiva, acompanhando-o de nota explicativa para contextualizar os dados.

O prazo original para publicação da edição referente ao período de julho de 2024 a junho de 2025 foi prorrogado de 30 de setembro para 15 de outubro, após o MTE identificar inconsistências nos resultados processados. Com isso, o relatório passou a ser disponibilizado em versão corrigida no Portal Emprega Brasil, e sua divulgação tornou-se ainda mais fiscalizável com a exigência de informar o link de publicação. A recomendação técnica se manteve, ou seja, esclarecer que os dados são extraídos do eSocial e não refletem, isoladamente, a estrutura real de cargos, salários e adicionais legais.

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Informe 10/25: Fiscalização do MTE já exige comprovação da publicidade do Relatório de Igualdade Salarial

(https://mailchi.mp/andersenballao/informe-1025-fiscalizao-do-mte-j-exige-comprovao-da-publicidade-do-relatrio-de-igualdade-salarial?e=4c4436e3b7)