Artigos e Publicações

*Daniele Cristine de Oliveira Coutinho Slivinski

Recentemente, as câmeras do show de uma banda britânica, nos Estados Unidos, flagraram um casal que estava vivendo uma relação extraconjugal. O que chamou a atenção na cena foi a reação deles diante do flagrante, porque eram colegas de trabalho e exerciam funções relevantes na empresa. E, diante da velocidade que as informações correm nas redes sociais, rapidamente o mundo todo ficou sabendo do ocorrido.

Independentemente das consequências que este caso específico gerou, este fato trouxe à tona a necessidade de se discutir como devem ser tratadas pelas empresas as relações amorosas dos seus empregados e colaboradores no ambiente de trabalho, bem como as suas consequências, que podem acarretar, inclusive, em casos mais graves, uma rescisão por justa causa dos profissionais envolvidos.

Como regra geral, as empresas orientam seus empregados a não se envolverem emocionalmente com seus colegas de trabalho. E essa orientação não está amparada numa previsão legal, até porque não há lei que impeça que os trabalhadores de uma empresa tenham relação amorosa ou extraconjugal entre eles. Todavia, pelo bom senso e outros fatores que acabam prejudicando o ambiente de trabalho, as relações amorosas acabam não sendo recomendadas, como regra geral.

Primeiramente, em relação à produtividade, este tipo de envolvimento amoroso acaba interferindo no desempenho dos colegas de trabalho, em especial quando trabalham no mesmo ambiente físico ou setor. Por outro lado, quando essa relação termina, o ambiente de trabalho acaba sendo afetado, podendo impactar nas relações interpessoais com os demais colegas.

Por outro lado, essas relações também geram preocupações quanto ao sigilo profissional, inerentes a algumas funções e até que ponto estas informações se mantêm seguras. Dependendo do cargo que exerce, a relação amorosa entre colegas de trabalho pode afetar a confiança dos empregados, comprometer a imagem da empresa, gerar denúncias de favorecimentos sem mérito, assédio, conflitos e outras situações extremas, que poderiam ter sido evitadas.

Além disso, dependendo dos cargos envolvidos e da forma como a situação se desenvolve, essa relação amorosa entre pares ou que estejam numa relação vertical de hierarquia pode configurar violação à ética profissional, ao dever de respeito e urbanidade no ambiente de trabalho, ensejando medidas administrativas e, em certos casos, responsabilização civil e trabalhista dos envolvidos.

Como cautela, como a relação de emprego é um contrato, a vedação dessas relações amorosas pode estar especificada expressamente entre as cláusulas contratuais, e a sua inobservância pode gerar a ruptura contratual tanto de forma simples – sem justa causa – ou até motivada, dependendo dos fatos envolvidos e das consequências geradas no ambiente de trabalho e na imagem da empresa.

Além da previsão contratual individual com cada empregado ou colaborador, muitas empresas, por meio de código de conduta ou regulamento interno, têm implantado, através de programas de Compliance, regras de conduta, regulando essas relações no ambiente de trabalho. Por meio de tais regras, é possível vedar a relação íntima entre os empregados, independentemente do cargo ocupado, além de oferecer meios de denúncia, seja através de canais isentos e externos, contratados pela empresa; seja através do próprio setor de recursos humanos. O objetivo é mitigar riscos de favorecimentos, discriminação, conflitos e futuros litígios trabalhistas ou cíveis.

Como é dever do empregador zelar por um ambiente de trabalho sadio e livre de condutas que possam violar a dignidade dos empregados ou os princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana e da valorização do trabalho, a empresa pode sim implantar meios que restrinjam as relações amorosas neste ambiente, seja através de cláusulas contratuais ou através de programas de Compliance ou do próprio regimento interno da empresa. E, quando isso acontecer, a empresa poderá optar por medidas administrativas, aplicar sanções, ou até mesmo optar pelo desligamento dos empregados ou colaboradores envolvidos, seja sem ou com justa causa, dependendo da gravidade das consequências dessa relação afetiva.

*Daniele Cristine de Oliveira Coutinho Slivinski é advogada da Andersen Ballão Advocacia, especialista em Direito do Trabalho.