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No mercado de trabalho atual é possível encontrar até quatro gerações de trabalhadores, detentoras de características díspares, dividindo, inclusive, as mesmas vagas de trabalho dentro de uma mesma empresa. No entanto, é preciso analisar de que forma essa coexistência pode ser harmoniosa e colaborativa, gerando benefícios tanto à atividade econômica, como aos trabalhadores, a fim de se constituir numa verdadeira colmeia colaborativa.
Esse fenômeno é conhecido como a solidariedade intergeracional, e visa buscar meios eficazes de lidar com a existência concomitante da geração dos Baby Boomers (1946-1964), da geração X (1965/1980), geração Y ou Millennials (1981-1996) e a geração Z (1997-2012) dentro do mercado de trabalho.

Primeiramente, é importante identificar as características de cada geração.

A geração dos Baby Boomers valoriza a estabilidade no emprego, a dedicação e o trabalho árduo. Como regra geral, em especial pela experiência e maturidade, acabam por ocupar posições de liderança no ambiente corporativo. Esta geração acaba tendo mais dificuldade de adaptação a novas tecnologias.

Características diversas são encontradas na geração X, pois esses profissionais são mais flexíveis e pragmáticos, equilibrando valores tradicionais com a adoção de novas tecnologias, buscando o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional.

Já a geração dos Millennials valoriza muito a inovação, a flexibilidade e o reconhecimento no trabalho. Procuram entender mais o propósito e significado das atividades que desempenha.

Por último, a geração Z já nasceu com um tablet na mão, sendo altamente conectada e adaptada à tecnologia, buscando ambientes de trabalho mais dinâmicos, com foco em diversidade e na inovação.

Diante de tantas divergências, a melhor forma de buscar a harmonia dessas gerações é observá-las como uma colmeia, considerando a empresa como um ecossistema complexo, devendo ser otimizada com inteligência e razoabilidade a mentalidade coletiva. Todos devem desempenhar seus papéis em prol de um bem maior – o crescimento da empresa e o bem-estar de cada um que compõe esse todo, ponderando e valorizando as peculiaridades de cada geração como um diferencial que a torna única e necessária para o que se propõe a fazer.

Nesse sentido, é necessário que cada geração tenha consciência de qual é o propósito do trabalho em equipe identificando com clareza os papéis de cada um, ou seja, cada trabalhador deve saber seu papel específico no desempenho de suas atividades e a importância desta pelo e para o grupo; saber a hora certa que precisa mudar de papel ou de estratégia para manter o objetivo, tomando as decisões vislumbrando o coletivo.

No Poder Judiciário Trabalhista, seja em ações individuais ou coletivas, tem se observado inúmeros conflitos entre essas gerações. Um dos principais temas é o etarismo e a discriminação no ambiente de trabalho do idoso, que, no caso, se enquadra na geração dos Baby Boomers. Há relatos de tratamento hostil a esses trabalhadores, a recusa na contratação e até mesmo a dispensa com caráter discriminatório, todos tendo por motivação, ainda que não de forma explícita, a idade avançada.

Em sentido inverso, em relação às gerações mais novas, a discussão judicial envolve o aumento na precarização do trabalho do jovem, com uma priorização na contratação de trabalhadores temporários e informais; o pagamento de salários inferiores aos jovens, contrariando o direito a equiparação ou isonomia salarial.

A solução destes conflitos tem encontrado amparo no ordenamento jurídico pátrio e internacional. Em primeiro plano, a Constituição Federal veda qualquer tipo de preconceito, pois estabeleceu como objetivo fundamental a promoção do bem-estar de todos, sem preconceitos (art. 3º, IV) e no ambiente de trabalho vedou a discriminação salarial em razão da idade (artigo 7º, XXX). Já a CLT vedou, de forma específica, a aplicação do critério idade para a fixação de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional (artigo 373-A).

No âmbito internacional, a Convenção 111 da OIT priorizou a dignidade da pessoa humana, vedando a discriminação no ambiente de trabalho. Além disso, a Lei do Idoso (Lei 10.741/2003) assegurou o direito ao trabalho, garantindo um estímulo às empresas privadas na admissão desses trabalhadores.

Já em relação aos jovens, há leis específicas que regulam sua atividade tanto como a lei da aprendizagem, lei do estágio, Estatuto da Criança e Adolescente.

E, quanto à discriminação, de forma específica, a Lei 9.029/95 vedou qualquer tipo de ato que envolva a dispensa quando tiver por esta motivação, sob pena de anulação e reintegração ou apenas a indenização compensatória.

Além disso, o assédio moral no ambiente de trabalho também é objeto de preocupação das CIPAs – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio, pois a partir de 2022 este tema a integrou de forma definitiva (art. 163 da CLT). E o dano moral no ambiente de trabalho, inclusive decorrente de assédio, passou a ser regulado de forma objetiva (art. 223-A e seguintes da CLT).

Por todo o exposto, evidenciam-se inúmeros conflitos na seara judicial, envolvendo as diversas gerações de trabalhadores no ambiente laboral, em especial, vinculadas à discriminação etária e a inobservância de normas trabalhistas. No entanto, a solidariedade intergeracional no ambiente de trabalho deve ser incentivada para criar um espaço inclusivo e produtivo. As diferenças geracionais, se bem gerenciadas, podem ser uma fonte de inovação e crescimento para as empresas e para o mercado em trabalho de forma geral.

• Daniele Coutinho Slivinski é Bacharela em Direito pela Pontifícia Universidade Católica do Paraná – PUC-PR (2000). Pós Graduada em Direito do Trabalho pela Universidade Castelo Branco/RJ (2009). Desde 2018 atua como advogada na Andersen Ballão Advocacia.